Les jeunes diplômés parlent de Nos quartiers ont des Talents

Publié le : 31 Mai 2011 | Classé dans Insertion professionnelle

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Depuis la crise de 2008, la difficulté à trouver un emploi et notamment le premier est montée d’un cran. D’un côté, de jeunes diplômés motivés, talentueux qui « s’accumulent » de promotion en promotion, de l’autre des entreprises qui remontent la pente. Comment s’insérer professionnellement en ces temps de vaches maigres ? Depuis 2005, l’association Nos quartiers ont des Talents (NQT pour les intimes) agit concrètement auprès de ces talents en détresse (voir la fiche détaillée de l’association). Comment et à qui profite-t-elle ? Voici quelques regards croisés sur l’action de NQT.

 

Ont accepté de témoigner deux filleuls et deux marraines :

Ylia : Jeune diplômé en communication de 26 ans. Issu d’un cursus universitaire et finalement diplômé à l’IAE de Lille, il est en recherche d’emploi depuis juin 2010 et ce malgré des expériences dans des groupes de renom tels que Radio France ou encore un célèbre parc d’attraction francilien. Membre de NQT depuis Décembre 2010.

Nadia : Jeune Marseillaise de 26 ans, diplômée en management à l’IAE de Toulon et débarquée à Paris il y a quelques mois. Elle est actuellement en contrat d’intérim avec une banque en parallèle à sa recherche d’emploi. Membre de NQT depuis courant 2010.

Mme Laurence Breton-Kueny : Directrice des ressources humaines du groupe AFNOR. Cette éminente cadre est issue d’un triple cursus droit, économie et sciences soldé par un doctorat en sciences de gestion. Il s’agit d’une des marraines pionnières de l’association. En effet, elle participe à l’opération depuis 2005 alors que celle-ci ne couvrait que le département de Seine Saint-Denis.

Mme Emmanuelle Scelles : Avocate de formation, elle travaille en tant que cadre au sein du service juridique de la BNP Paribas. Plus récemment impliquée dans l’opération et donc concernée par la question de l’égalité des chances, elle s’intéresse également à l’égalité entre les sexes au sein du monde de l’entreprise.

 

La recherche d’emploi tous azimuts

Sitôt éjectés dans le monde du travail, nos jeunes diplômés ont certes une large gamme d’interlocuteurs,  mais ceux-ci sont plus ou moins aptes à les aider dans leur recherche. Parmi eux, de grands noms tels que le Pôle Emploi, l’APEC, la Cité des Métiers, mais aussi de plus petites structures de type associatif (AFIJ...), ou encore un nombre pléthorique de sites de diffusion d’annonces, plates-formes de recrutement et tutti quanti.

En un mot, ne pas "mettre tous ses œufs dans le même panier". Pour autant, entre Ylia qui, frustré, déplore « le manque d’offres pour les profils jeunes diplômés », et Nadia qui « ne sait jamais exactement ce qu’attendent les recruteurs », l’efficacité du système est questionnable. Jeunes, hautement diplômés, dynamiques et pourtant au chômage pour des durées pouvant parfois excéder deux ans (la durée moyenne de recherche du premier emploi qui valorise le dernier diplôme est d’environ un an). A sa première recherche d’emploi, Nadia s’est heurtée au déprimant leitmotiv post crise des entreprises : « c’est le calme plat ». E. Scelles se souvient également du désarroi de sa première filleule après ses six premiers mois de recherche infructueuse.

Armés d’une panoplie de diplômes et d’une motivation à toute épreuve, il semblerait logique que ces « job hunters » de l’extrême finissent par mettre la main sur un poste à hauteur de leurs qualifications. Il n’en est rien. Peut donc se poser la question d’éventuelles discriminations à l’embauche… La pratique existe, mais il est extrêmement difficile de pouvoir prouver qu’un entretien s’est soldé par un refus pour cause de discrimination sur critères visibles. L. Breton-Kueny justifierait quant à elle cette stagnation par « des choix d’étudiants menant à des filières bouchées, comme la communication généraliste par exemple » ou encore à un manque de capacité à se vendre auprès des employeurs. E. Scelles témoigne d’un constat similaire, à savoir que « les jeunes universitaires ne savent pas mettre en avant leurs atouts, leurs ambitions ».  

 

Nos Quartiers ont des Talents ou la carte de l’accompagnement personnalisé

Le choix du parrain amorce déjà cette personnalisation. En effet, NQT veille à respecter une compatibilité entre compétences, projets professionnels et domaine d’expertise du parrain. C’est ainsi qu’E. Scelles a été amenée à encadrer des juristes, femmes de surcroit de par sa fonction et son engagement pour l’égalité des sexes en milieu professionnel.

Dans la logique des choses, la relation parrain-filleul se construit sur la base d’entrevues régulières, de visu, par téléphone ou par mail. Dans un premier temps, le tandem se doit d’échanger sur le parcours, les aspirations du filleul afin de définir le plus précisément son projet professionnel et par conséquent affiner le ciblage professionnel. L. Breton-Kueny ne manque pas de rappeler qu’en fonction du profil et de la personnalité du filleul, le parrain peut endosser un "rôle de coach, de préparateur, de réorientateur"… Partie du constat que l’on ne pouvait pas en apprendre suffisamment sur un postulant lors de l’entretien, elle a pris l’engagement d’aiguiller ses filleuls dans la compréhension du monde de l’entreprise et d’eux-même. Elle les aide à prendre conscience et corriger leurs défauts, mettre en avant leurs qualités. De manière plus pratique, E. Scelles est  « frappée par le manque de qualité des CV ». Issue elle-même d'un cursus universitaire, elle déplore l'absence de généralisation d'une démarche concrète de préparation des jeunes universitaires à la recherche d'emploi.

 

La recherche d'emploi : entre "culture" et logistique

La recherche d'emploi - quand elle est bien menée– « est un travail à temps plein » comme le rappelle Ylia. Mais tout le monde n’est pas au fait de ses astuces... E. Scelles a pu constater que les diplômés issus de hautes études n'ont pas toujours les « bons réflexes » en remarquant avec étonnement que sa seconde filleule (de niveau Master 2) recherchait uniquement par sites de petites annonces et notamment le Pôle Emploi. « La candidature spontanée doit être un réflexe à ce niveau là » explique-t-elle. S'écarter des lieux communs de la recherche d'emploi, parfois peu adaptés, est donc "un must".

De plus, les quelques mois suivant l'obtention du diplôme peuvent également être une période très difficile pour la grande majorité des diplômés qui ont un job alimentaire à temps plein ou partiel. Qu'ils aient été salariés ou non durant leurs études, une fois hors du circuit étudiant, ils se retrouvent dans une situation critique du fait de l'interruption brutale du système d'aides (bourses, avantages étudiants divers etc.). Cette situation est à contraster avec celle des étudiants ayant la possibilité de résider chez leurs parents, option impossible pour la plupart des étudiants originaires de province. C'est par exemple le cas de Nadia, montée de Marseille à Paris pour les besoins de sa recherche d'emploi et qui, pour subsister, est employée à temps plein dans une banque via une agence d'intérim. Sur ce plan encore, les jeunes ne sont pas exactement égaux. 

 

Une question de réseau, au sens large?

Dans divers milieux professionnels, la cooptation ou la préférence pour la mobilité interne demeurent des pratiques auxquelles les recruteurs ont recours. Pourquoi ? Une confiance dans le réseau professionnel des collègues ou l'économie d'un pénible recrutement. Et si cela peut faire le jeu des jeunes diplômés qui bénéficient d'un réseau avantageux, il s'agit en même temps de la "bête noire"  de ceux qui n'en disposent pas. NQT en a fait un de ses champs d'action. En effet, quand la coopération parrain-filleul est optimale et que ce dernier parvient à prouver sa valeur ajoutée, il arrive que l'encadrant mette à disposition certaines connexions de son réseau professionnel. Cette question reste relativement épineuse compte-tenu des enjeux. Les deux marraines défendent le même point de vue qui se résumerait par la difficulté « de mettre en jeu sa crédibilité auprès de ses pairs en recommandant un jeune talent  sans savoir exactement à qui l'on a à faire.» Quand l’encadrant est suffisamment en confiance pour franchir le pas, on peut parler d'un réseau de cooptation parallèle.

Consciente de cette dimension essentielle qu'est celle du "networking", l'association a développé des moyens de l'amplifier. Un portail web extranet sur le site de NQT a récemment vu le jour. Celui-ci permet aux parrains et marraines inscrits d'avoir accès à l'intégralité de la base de données des encadrants. A ce maillage réseau se superposera bientôt un dispositif similaire conçu cette fois pour les jeunes diplômés. Les jeunes « nouvellement casés » pourraient faire bénéficier les autres de leurs conseils, leur expérience voire d'un embryon de réseau.

NQT propose en définitive une aide efficace. Efficacité dont témoignent les membres, autant que l’expansion de l’association. Le nombre de nouveaux encadrants est estimé entre 50 et 100 chaque mois, pour un taux d’insertion des diplômés de 75%.  L’association gagne donc clairement à être connue et reconnue. A bon entendeur.